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Was haben wir dazu gelernt, wenn es um die Einführung von teilautonomer Gruppenarbeit geht? Seit etwa dreißig Jahren wird in Deutschland in mittleren und größeren Unternehmen, in Verwaltungen und bei Dienstleistern Gruppenarbeit eingeführt. Neuere Untersuchungen zeigen, dass 11,8 % aller abhängig Beschäftigten in Deutschland in Gruppenarbeit tätig sind, davon zur Zeit 3,2% in teilautonomer Gruppenarbeit, mit leichter Tendenz nach oben (Nordhause-Janz & Pekruhl 2000, S. 66). Die Gründe verändern sich von der ursprünglich gesellschaftlicher Aufklärung verpflichteten "Humanisierung des Arbeitslebens" in den 70er Jahren zum "Unternehmertum auf Shop-Floor-Ebene" in den 90ern. Immer jedoch geht es darum, dass die Gruppe Verantwortung für ihren Produktionsprozess und für die Qualität der Produkte übernimmt und dass Vorarbeiter und Meister an Bedeutung verlieren. Die Autonomie der an der Werkbank tätigen Menschen in der Gruppe wächst. Die Steuerbarkeit der Gesamtorganisation wird über den Teil“ gesichert, der von der Autonomie ausgenommen wird (was immer das im Einzelnen ist, und wie immer es konkretisiert wird). Die aufgeschriebenen und affirmativ vorgetragenen Konzepte sind weitgehend gleich geblieben: Job-enrichment und job-enlargement finden ihre Form in ganzheitlicherer Arbeitsgestaltung, breiterer Qualifikation und in der Selbststeuerung der Gruppe in der Gruppensitzung unter Moderation des gewählten Gruppensprechers. Was in den 70ern noch nebulös blieb (was ist denn der „nichtautonome“ Teil der Gruppenarbeit – vielleicht war man schon froh überhaupt über Autonomie reden zu dürfen?) wird in den 90ern schärfer gefasst: für mehr Leistung der Gruppe gibt es mehr Geld (Gruppenprämie) und die Kommunikation zu den Entscheidungsebenen des Unternehmens wird durch Zielvereinbarungen gesichert. Teilautonomie wird zur – versprochenen – Mitsprachemöglichkeit der Produzenten im Produktionsprozess. So hat es den Anschein, als hätten Sozialwissenschaftler, Berater und Unternehmen nicht besonders viel gelernt in den letzten ...
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