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Hintergrund des Projektes ist die in Deutschland nach wie vor bestehende Lohnlücke zwischen Frauen und Männern. Zwar ist ein großer Teil des sogenannten Gender Pay Gaps dadurch zu erklären, dass Frauen häufiger in Teilzeit erwerbstätig sind, eher ihre Erwerbstätigkeit aufgrund familiärer Umstände unterbrechen und seltener in gut bezahlten Führungspositionen bzw. den Hochlohnbranchen der Industrie beschäftigt sind. Doch selbst bei vergleichbaren Qualifikationen und Tätigkeiten verdienen Frauen auf den gleichen Positionen wie Männer durchschnittlich immer noch weniger. Um das Prinzip "Gleicher Lohn für gleiche Arbeit" stärker voranzubringen, trat 2017 ein Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen (Entgelttransparenzgesetz) in Kraft. Es sieht unter anderem vor, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Firmen mit mehr als 200 Beschäftigten von ihren Arbeitgebern Auskunft darüber verlangen können, wie viel Geld ihre Kolleginnen und Kollegen in vergleichbaren Positionen verdienen. Ziel des Projektes, das im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) durchgeführt wurde, ist die Untersuchung der Entgelt- und Chancengleichheit von Frauen und Männern. Dabei wurde ein Vergleich hergestellt zwischen kleinen Betrieben, für die das Gesetz nicht gilt, und großen Betrieben. Es zeigt sich zunächst, dass insgesamt lediglich 0,7 Prozent aller Betriebe und 32 Prozent aller Beschäftigten von dem im Entgelttransparenzgesetz geschaffenen Instrument "individueller Auskunftsanspruch" erfasst werden. Von weiterem Interesse ist insbesondere die Höhe des Gender Pay Gaps. Dieser ist in Betrieben mit 50 bis 200 Beschäftigten am kleinsten (20%). In Betrieben mit 200 bis 500 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist er hingegen am höchsten (28%). Die Unterschiede nach Betriebsgrößen sind den steigenden Stundenlöhnen von Männern in großen Betrieben und den relativ gleichbleibenden Stundenlöhnen von Frauen geschuldet. In großen Betrieben lassen sich mehr als zwei Drittel des Gender Pay Gap durch die Unterschiede in der Ausstattung von Männern und Frauen erklären, in kleinen Betrieben lässt sich dadurch nur die Hälfte erklären. Insgesamt ist die Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern als Unternehmensstrategie noch zu wenig in Betrieben etabliert. Eine Ausnahme bildet das konkrete Ziel der Förderung von Frauen in Führungspositionen, welches von der Hälfte der großen Betriebe explizit verfolgt wird. The project background is the still existing wage gap between men and women in Germany. Although a substantial part of the so called Gender Pay Gap can be traced back to women working part-time more often, interrupting their careers due to childcare and are less likely employed in well payed leadership positions or in high-payment sectors. But even with comparable qualification and occupation, women still earn averagely less than men in the same position. To advance the approach "equal wage for equal work", a law to promote the transparency of wage structures (Entgelttransparenzgesetz) came into force in 2017. This allows employees in establishments with more than 200 employees to request information from the employer about the wage level that colleagues in comparable positions receive. The aim of the project, which has been conducted on behalf of the Federal Ministry for Family Affairs, Senior Citizens, Women and Youth (BMFSFJ), is the examination of equality of payment and opportunities for men and women. Therefore a comparison between small companies - to which the law will not apply - and big companies has been established. Our analyses showed that only 0.7 percent of all establishments and 32 percent of all employees are covered by the instrument created in the "Entgelttransparenzgesetz". The level of the gender pay gap is of further interest. It is smallest in establishments with 50 to 200 employees (20%). However, it is highest in establishments with 200 to 500 employees (28%). The differences by firm size are due to the increasing hourly wages of men in large establishments and the relatively constant hourly wages of women. In large firms more than two thirds of the gender pay gap can be explained by differences in the endowment of men and women, while in small firms only half can be explained by endowment. Overall, the promotion of equality between women and men as a corporate strategy is still not well established in companies. An exception is the specific goal of promoting women in management positions, which is explicitly pursued by half of the large establishments.
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